Resumen: Conflicto Colectivo en la empresa pública CORREOS. Modificación sustancial colectiva declarada injustificada por el TSJ respecto de la decisión empresarial de suprimir el servicio de transporte habilitado para trasladar al personal desde las localidades de Valencia y Alicante a los Centros de Tratamiento Automatizado con efectos de 1-12-2021. No ha quedado demostrado que el ahorro que supondría la supresión de los turnos de mañana y tarde (en torno a los 123.000 € en Valencia y Alicante conjuntamente y en los últimos dos años) vaya a ser razonable y adecuado respecto a la drástica modificación operada y a la situación creada, ni tampoco en relación con la baja utilización de! servicio por los pasajeros trabajadores, aún cuando se reconoce que la situación económico-financiera de la empresa no es buena, no supera el juicio de idoneidad. No procede la anulación de la sentencia recurrida por falta de motivación fáctica, puesto que no se ha generado indefensión alguna a las partes, que conocen las pruebas y documentos aportados al proceso y el resto de pruebas practicadas. Doctrina sobre el control judicial de la causa. Las causas económicas y organizativas esgrimidas por la empresa no son proporcionadas ni razonables atendiendo a la globalidad de la facturación empresarial y la disminución de costes propuesta.
Resumen: Se impugna el calendario laboral para el año 2022 elaborado por la Sociedad Estatal de Correos y Telégrafos S.A, en los extremos que los demandantes consideran que se apartan del III Convenio empresarial, en concreto los relativos al porcentaje de disfrute de las vacaciones fuera del periodo general; a la planificación del disfrute de días particulares; a la posibilidad de disfrute de los días adicionales de descanso derivados de la coincidencia en sábados del 24 y 31 de diciembre, hasta el 31-3-2023; y a la concreción de la Campaña de Navidad / Paquetería en el mes de octubre. La Sala IV mantiene la estimación parcial de la demanda en el extremo relativo a los topes mínimo y máximo de porcentaje del personal que puede disfrutar vacaciones en el periodo entre el 1/7 y el 30/9/2022, condenando a la demandada a respetar los establecidos en el convenio, acogiendo la pretensión relativa a la fijación de un porcentaje del 5% para disfrutar de las vacaciones fuera del período establecido (julio a septiembre), declarándose que fuera de este periodo el disfrute de las vacaciones se efectuará a solicitud del empleado. Sostiene que el calendario ha invertido los términos, puesto que deja a la elección de la empresa la posibilidad de exigir a cualquier empleado el disfrute de hasta 15 días de sus vacaciones fuera del período de verano, sin otro límite que la referencia a un porcentaje (5%) aproximado de disfrute de vacaciones. Se desestiman el resto de las pretensiones.
Resumen: Recurre en casación la Asociación Interprofesional Española de Carne Avícola (AVIANZA) contra la sentencia de la AN de 10/6/2022 en un conflicto colectivo planteado por la Federación de Industria Construcción y Agro de la UGT (FICA-UGT) y CCOO. El conflicto surgió en torno a la correcta interpretación de las tablas salariales definitivas de 2021. Los sindicatos demandaban un incremento del 6% sobre las tablas salariales definitivas de 2020 más un 26% por la supresión de la antigüedad. La AN falló a favor de los sindicatos reconociendo dichos incrementos. Pero AVIANZA recurrió esta decisión argumentando que el incremento debía ser del 5.5% y no del 6%. El TS interpretó que la disposición tercera del artículo 59 del convenio colectivo aplicable establecía una revisión sobre el "exceso" del 0.5% del IPC real acumulado en 2020 y 2021, lo que resultaba en un 5.5% y no en un 6%. Así, el TS falló a favor de AVIANZA resolviendo que las tablas salariales definitivas de 2021 debían incrementarse en un 5.5% en lugar del 6%.
Resumen: La Sala IV confirma que la decisión empresarial de asignar las funciones de limpieza al personal que presta servicios con categorías y niveles salariales distintos a la categoría profesional de limpiadora previstas en el convenio colectivo de aplicación es una movilidad funcional que excede los límites del art 39 ET y que como tal debió ajustarse al procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo del art 41 ET. Primeramente, se desestima la excepción de inadecuación de procedimiento colectivo pues se trata de un conflicto colectivo de alcance general y colectivo al afectar al personal destinado en los establecimientos en relación con la atribución de funciones de limpieza de inferior categoría, que no es dable calificar como meros conflictos individuales. En cuanto al fondo del asunto sostiene que no puede unilateralmente la empresa alterar la regulación convencional, imponiendo a los trabajadores de sus establecimientos de categoría y nivel salarial superior las funciones de la categoría de limpiadora cuyo nivel salarial es inferior. Con ello se exceden los límites del ius variandi empresarial, y se pasó a realizar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que debió ajustarse al procedimiento del artículo 41 ET, acreditando probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Resumen: La sentencia apuntada trae causa del recurso de casación interpuesto por ATESA tras una demanda de conflicto colectivo presentada por FESMC-UGT sobre la clasificación y promoción de los trabajadores de nivel III del grupo de mantenimiento. El conflicto se centró en la interpretación del art 7 del Convenio Colectivo en relación con la tabla salarial del anexo II, donde FESMC-UGT demandaba que los trabajadores del nivel III E, con seis meses de experiencia, debían ser promovidos al nivel III D, y los de nivel E o D, con doce meses de experiencia, al nivel C, con la correspondiente aplicación de retribuciones. La AN falló a favor de FESMC-UGT, reconociendo los derechos de los trabajadores a la promoción automática basada en la experiencia. ATESA recurrió argumentando que el convenio actual no contemplaba ascensos automáticos y que tales cambios debían basarse en vacantes y méritos según el artículo 16 del convenio. El TS desestimó el recurso de ATESA y confirmó la SAN al considerar que la promoción económica dentro del mismo grupo profesional se adquiere automáticamente al cumplir los umbrales de experiencia definidos en el convenio, sin necesidad de vacantes. Además, destacó que el sistema de clasificación profesional debe interpretarse conforme a la normativa vigente, manteniendo la coherencia con los cambios introducidos por la reforma laboral/2012, que sustituyó las categorías profesionales por grupos profesionales.
Resumen: La sentencia confirma la nulidad de la modificación sustancial de condiciones de trabajo colectiva, adoptada por causa organizativa, consistente en un cambio del sistema de retribución variable en determinados departamentos de la empresa, que forma parte de un grupo, a fin de establecer un sistema homogéneo para todos los empleados, debido a la falta de buena fe en el período de consultas y por falta de aportación de la documentación pertinente. La representación social, en el período de consultas, solicitó documentación que acreditara cómo se había implantado el sistema de retribución variable en el resto de los países de Europa y la empresa no suministró esa documentación que era pertinente, dado que, la razón principal de la medida era la homogeneización del sistema retributivo con el resto de países europeos. Por tanto, la empresa no facilitó la documentación a los efectos de que pudiera producirse una negociación seria, eficaz y plenamente informada en atención a las diversas peticiones que se solicitaron por la representación de los trabajadores en las consultas: la información no pasó de fechas y calendarios sobre la supuesta implantación de un nuevo modelo, pero no el concreto modelo que se estaba implantado o ya se había implantado. Por último, los errores en el Mid Point, hicieron errar los cálculos de los sindicatos. Nada acerca de qué concreto nuevo modelo se estaba implantando en Europa a efectos de comprobar la alegada homogeneización.
Resumen: Las cuestiones que se plantean consisten en determinar si el día de inicio de los permisos retribuidos reconocidos en el artículo 34.1 del convenio colectivo de trabajo del sector de transporte de mercancías por carretera y logística de la provincia de Barcelona para los años 2011-2023, ha de tener lugar en día natural o laborable, si el periodo de disfrute debe desarrollarse en días naturales o laborables y los efectos jurídicos que sobre la previsión convencional en la materia deben derivarse de la supresión del permiso retribuido de dos días por nacimiento de hijo que reconocía el artículo 37.3 apartado b) ET, tras la entrada en vigor de la nueva redacción de ese precepto legal operada por el artículo 2.9 del RD-L 6/2019, en relación con la equiparación de la duración de la suspensión del contrato de trabajo de ambos progenitores instaurada en su art. 2.12, que modifica lo dispuesto en el artículo 48 ET. En lo que a la primera cuestión importa, el TS, reiterando doctrina, declara que los permisos en los que la ley no fija otra regla distinta de cómputo habrán de disfrutarse a partir del momento en que, en efecto, el trabajador haya de dejar de acudir al trabajo (día laborable) y no desde una fecha en que no tenía tal obligación, y se proyecta sobre el periodo de tiempo en que existía obligación de trabajar. Y, estima el recurso en lo relativo a que el permiso de tres días por nacimiento de hijo/a al haber devenido inaplicable tras la entrada en vigor del RD-L 6/2019.
Resumen: Conflicto Colectivo:el objeto del recurso de unificación pasa por determinar si dos preceptos correspondientes al IV Convenio colectivo general del sector de servicios de asistencia en tierra en aeropuertos (código de convenio n.º 99015595012005), que excluye el devengo del "plus de fijo a tiempo parcial" a las personas trabajadoras vinculadas por un contrato temporal a tiempo parcial o fijo discontinuo, es ajustado a derecho. La Sala de la Audiencia Nacional, estimó la demanda y considero que no era ajustado a derecho por cuanto esa diferenciación no tiene justificación alguna ni es razonable. El TS, tras rechazar que en el supuesto enjuiciado concurra la carencia de objeto sobrevenida del convenio colectivo que perdió su vigencia durante la tramitación del procedimiento, la confirma y desestima el recurso de las empresas demandadas.
Resumen: La sentencia de la AN recurrida en casación común estimó parcialmente la demanda de conflicto colectivo, declarando el derecho de los copilotos que cumplen los requisitos pactados colectivamente a ser incluidos en el programa PICUS -pilot in command under supervision- así como a la correspondiente regularización salarial. La Sala IV, tras rechazar la modificación del relato fáctico, declara la adecuación de la modalidad procesal de conflicto colectivo para encauzar la reclamación rectora de los autos al concurrir los datos subjetivos y objetivos que le son propios pues se debate la interpretación de la norma convencional y del acuerdo de la comisión paritaria y no el cumplimiento individual de los requisitos para el acceso a la promoción profesional. Y el colectivo afectado por el conflicto es el personal de vuelo, con características homogéneas, lo que excluye que estemos ante un conflicto plural. Tras analizar los convenios y acuerdos colectivos de aplicación, la sentencia comentada termina por indicar que los requisitos para el acceso al programa PICUS son sólo 3: solicitud del piloto, horas de vuelo mínimas realizadas y superación de prueba de evaluación. Y la empresa no puede pretender exigir un 4º requisito, esto es, la aceptación de la solicitud por el responsable de operaciones, que no aparece en los acuerdos ni en el acta de la comisión paritaria. Se rechaza la excepción de prescripción, por ser cuesión nueva no planteada en la instancia. Desestima el recurso.
Resumen: El Tribunal Supremo, en su sentencia 945/2024, desestima el recurso de casación interpuesto por ADIF y ADIF Alta Velocidad contra la sentencia 63/2022 de la Audiencia Nacional. La demanda inicial fue presentada por el Sindicato de Circulación Ferroviario (SCF) y respaldada por otros sindicatos solicitando que el incremento del 7% en el premio de permanencia para empleados con 40 años de servicio se extendiera hasta la jubilación forzosa según el II convenio colectivo modificado en 2019. La Audiencia Nacional admitió la demanda, resolviendo que este incremento debía de aplicarse hasta la jubilación forzosa conforme a la edad legal vigente. ADIF argumentó que el procedimiento era inadecuado y que existían errores en los hechos probados, además de contradecir la doctrina del Tribunal Constitucional. Sin embargo, el Tribunal Supremo en la sentencia apuntada confirmó que se trataba de un conflicto jurídico de interpretación normativa, no de intereses, y confirmó la decisión de la Audiencia Nacional de extender el incremento hasta la jubilación forzosa conforme a la legislación vigente, esto es, 65 años.
